Como implementar um programa de idiomas com sucesso.

A questão do desenvolvimento pessoal e profissional dos colaboradores das empresas passa, invariavelmente, pelo domínio de outros idiomas.
Saber inglês, hoje, deixou de ser um item “desejável” para se tornar um “pré-requisito” na hora da seleção, portanto, a maioria das empresas está “correndo atrás do prejuízo” no que se refere à qualificação de seus colaboradores. Isto ocorreu, basicamente, em função da globalização econômica e da revolução tecnológica. E em relação a isto, não há retorno.

O inglês continua sendo a língua mundial e principal idioma utilizado no mundo dos negócios. Mas, não basta apenas “se virar” ao utilizar este idioma. É preciso falar corretamente, respeitando, inclusive, as questões culturais. Se o entendimento que se tem da aprendizagem de um idioma resume-se à, basicamente, aquisição de vocabulário e gramática, o resultado final pode ser restrito e pobre.

É preciso entender a aprendizagem de um idioma como a capacidade de se expressar e entender o outro da melhor forma possível. Para isso, é preciso que o profissional, no seu processo de aprendizagem, seja exposto a aspectos culturais variados, às mais diferentes situações (cotidianas e/ou específicas) e que tenha a oportunidade de desenvolver estratégias de aprendizagem. É este conjunto que possibilita uma aprendizagem significativa do idioma em questão.

Por conta da enorme dificuldade em encontrar profissionais tecnicamente qualificados e alinhados naturalmente à cultura da empresa, a opção de formar e aperfeiçoar o time ainda tem sido a mais comum. Mas como criar ou aperfeiçoar um programa de idiomas em uma empresa?

O profissional de RH que atua na área de treinamento tem entre suas atribuições o planejamento de um programa de idiomas que traga resultado para o colaborador e o mais importante, o retorno do investimento feito pela empresa. Para isso ele deve escolher um fornecedor que atenda a demanda com qualidade e eficiência.

O programa de idiomas de uma empresa deve conter itens que esclareçam as regras sobre um eventual subsídio. Há empresas que pagam 100% do curso e do material, outras que pagam só o curso e outras que pagam uma parte do curso e o aluno/grupo paga o restante. Também é preciso estabelecer regras quanto a participação nas aulas e notas para definir o aumento ou a diminuição do subsídio.

Esclarecer sobre o número máximo de idiomas que o colaborador pode estudar na empresa também é importante. Se o curso for “in company” (na própria empresa), será preciso estabelecer o número mínimo de participantes em cada grupo para o curso não correr o risco de ser interrompido após a desistência de um aluno. E por fim definir o período de subvenção para cada funcionário, o fornecedor e se o programa incluirá apenas aulas presenciais no Brasil ou intercâmbios no exterior.

Cabe ao profissional de Recursos Humanos de cada empresa definir os objetivos, critérios de elegibilidade, política interna, e os fornecedores. Depois, começa o trabalho: alinhar tudo com escola e funcionários e acompanhar resultados.

Existem vários fatores que podem dificultar o programa. Por exemplo, adequar o curso de idioma na realidade do colaborador, pois, é impossível exigir resultado de uma pessoa que vive viajando pela empresa e com a agenda lotada de reuniões semanais. Então o RH deve observar e contribuir na estruturação de um programa que vá, de fato, ajudar na absorção de conteúdo. Isso é possível com disciplina do aluno e com a compreensão da empresa. Outro fator importante é utilizar as inúmeras ferramentas digitais disponíveis hoje em dia.

Só assim este investimento não se torna um mero benefício e passa a trazer resultados concretos.